勞務派遣勞動仲裁責任認定實務指南——用工單位與派遣單位的連帶責任解析

　　一、勞務派遣爭議的核心爭議焦點

　　勞動關系歸屬爭議

　　形式勞動關系與實質用工關系：勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，形成“形式勞動關系”;而在實際工作中，勞動者為用工單位提供勞動，形成“實質用工關系”。

　　雙重勞動關系問題：在特定情況下，如用工單位直接發放工資、進行考勤管理等，是否構成雙重勞動關系成為爭議焦點。

　　責任承擔主體劃分

　　直接責任方：工資拖欠、社保缺失、違法解雇等責任通常由派遣單位或用工單位直接承擔。

　　連帶責任適用條件：根據《勞動合同法》第92條，派遣單位或用工單位違法，給勞動者造成損害的，勞動者可以要求兩者承擔連帶責任。

　　爭議類型統計

　　最高發爭議類型包括工資差額(42%)、工傷保險待遇(28%)、同工同酬(15%)(數據來源：2023年北京市勞動爭議仲裁白皮書)。

　　二、法律依據與裁判規則精要

　　(一)責任分配核心條款

　　《勞動合同法》第58條

　　派遣單位是勞動合同訂立主體，承擔用人單位對勞動者的義務，包括工資支付、社保繳納等。

　　《勞動合同法》第62條

　　用工單位應履行對勞動者的用工管理責任，如支付加班費、提供勞動保護等。

　　《勞動合同法》第92條

　　派遣單位或用工單位違反法律規定，給勞動者造成損害的，勞動者有權要求兩者承擔連帶責任。

　　(二)連帶責任適用情形

　　三、證據體系構建要點

　　勞動關系證明

　　勞動合同(需核對派遣單位公章)、工資銀行流水、社保繳費記錄。

　　用工單位考勤表、工作證、內部規章制度簽收文件。

　　責任歸屬證據鏈

　　工資差額：派遣單位與用工單位之間的《勞務派遣協議》、工資發放記錄對比。

　　工傷賠償：用工單位的事故報告、未申報工傷的證據(如員工通知記錄)。

　　連帶責任主張依據

　　用工單位存在過錯的證明(如未支付加班費、未提供安全防護設備)。

　　四、仲裁程序實務策略

　　(一)被申請人選擇技巧

　　雙被申請人列明

　　在仲裁申請書中同時將派遣單位和用工單位列為被申請人，要求連帶責任賠償。

　　法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第22條。

　　仲裁請求設計

　　示例：請求派遣單位支付拖欠工資XX元;用工單位對上述款項承擔連帶清償責任。

　　(二)關鍵抗辯點預判

　　派遣單位抗辯

　　“已盡到管理義務，責任應由用工單位承擔”。

　　應對：舉證派遣單位未履行監督義務(如未審核用工單位工資發放)。

　　用工單位抗辯

　　“與勞動者無直接勞動關系，不承擔用工主體責任”。

　　應對：援引《勞動合同法實施條例》第10條，主張用工單位實際行使管理權。

　　五、費用計算與風險防范

　　(一)仲裁階段成本

　　案件受理費

　　勞動爭議仲裁不收取費用(《勞動爭議調解仲裁法》第53條)。

　　律師代理費用

　　按小時收費(2000-5000元/小時)或按標的額比例(10%-15%，最低收費3000元)。

　　(二)企業風險防范建議

　　勞務派遣協議優化

　　明確約定工資發放主體、社保繳納責任分擔、爭議解決機制。

　　用工管理規范

　　不得直接對派遣員工進行績效考核、薪酬調整等實質性管理行為。

　　應急處理預案

　　發生爭議時，立即保存考勤記錄、工資單等證據，避免連帶責任擴大。

　　六、典型案例分析與啟示

　　案例1：某科技公司委托勞務派遣公司招聘員工，后以“不勝任工作”為由解除勞動合同。

　　裁判結果：用工單位違法解除，需支付賠償金;派遣單位因未履行審核義務承擔連帶責任。

　　啟示：用工單位需對解除理由充分舉證，派遣單位應定期審查用工行為合法性。

　　案例2：派遣員工在用工單位作業時發生工傷，用工單位未申報工傷。

　　裁判結果：派遣單位支付一次性傷殘補助金，用工單位承擔補繳社保及滯納金責任。

　　啟示：用工單位應及時處理工傷申報，避免觸發連帶責任。

　　七、勞務派遣的特殊性與連帶責任的具體情形

　　勞務派遣的特殊性

　　勞務派遣涉及三方關系：勞動者、派遣單位、用工單位，法律關系復雜。

　　勞動者與派遣單位存在勞動關系，但與用工單位存在實際用工關系。

　　連帶責任的具體情形

　　派遣單位未依法支付勞動報酬、加班費或經濟補償的。

　　用工單位給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

　　工傷事故中，派遣單位與用工單位未依法履行工傷保險責任的。

　　仲裁時效與訴訟費用

　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　勞動爭議仲裁不收取費用，但律師代理費用需由當事人自行承擔。

　　八、實務操作建議

　　合同簽訂

　　勞動者與派遣單位簽訂勞動合同時，應明確工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險等條款。

　　派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議時，應明確雙方的權利義務、責任分擔等。

　　證據保留

　　勞動者應保留勞動合同、工資記錄、考勤記錄、工作證等證據，以備不時之需。

　　派遣單位和用工單位應建立健全檔案管理制度，妥善保管相關證據材料。

　　仲裁策略

　　在申請仲裁前，勞動者應先與派遣單位和用工單位進行協商，尋求和解。

　　若協商無果，勞動者應依法申請仲裁，并選擇合適的仲裁請求和被申請人。

　　九、結語

　　勞務派遣爭議中，責任主體的認定需結合“形式勞動關系”與“實質用工管理”雙重標準。勞動者應通過勞動合同、工資記錄等證據鏈鎖定責任方;用工單位需完善內部管理流程，避免因管理漏洞承擔連帶責任。建議在爭議發生時，優先通過勞動監察部門調解解決，若協商無果，可委托專業律師代理仲裁，重點圍繞證據鏈完整性和法律依據充分性展開主張。

　　備注：本文內容基于《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋編寫，具體案件需結合證據材料綜合分析。涉及復雜勞務派遣架構或高額賠償時，建議委托律師進行專項法律盡職調查。